退職代行を利用する際に「懲戒解雇のリスクはあるのか？」といったご質問をよくお受けします。結論から申しますと退職代行を使ったからといって懲戒解雇になるリスクはほぼありません。
企業が懲戒解雇するには企業側が労働者を解雇するだけの「合理的理由」や「常識的な論理的な理由」などがないと懲戒解雇が認められません。
この2つの理由だけを聞くと退職代行は違反しているのではないか？と考える方も多いと思いますが、退職代行は法律に違反しているものでもなければ、懲戒解雇の要件には当てはまりにくくなっています。
しかし、退職代行を使った場合でも懲戒解雇のリスクは0とは言い切れません。 この記事では退職代行利用時の懲戒解雇の可能性や利用時のリスク、トラブルに関してまとめています。懲戒解雇などを含めたリスクに関して不安を抱えている方は、ぜひご参考にしてください。
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懲戒解雇とは
懲戒解雇とは、労働者に対してペナルティを課す解雇のことで、いわゆる「クビ」を指します。基本的には企業側が労働者を解雇することはできませんが、労働者が重大な規律違反をした場合には、ペナルティを課したうえで解雇されます。無断欠勤が長く続いたり、業務上の横領やハラスメントなどを行ったりすると懲戒解雇の対象となります。
懲戒解雇にあたる要件
労働契約法第15条によると、懲戒解雇が無効となるのは「客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない」場合です。つまり裏を返せば、懲戒解雇が成立するのは「客観的に合理的な理由があり」「社会通念上相当であると認められる」場合となります。
たとえば、労働者の行為が就業規則に明記されている懲戒解雇の要件にあてはまり、かつそれが周知されている場合などが挙げられます。
労働契約法や労働基準法で具体的な判断基準は定められていませんが、このように客観的に見ても労働者に非があり、一般常識と照らし合わせて倫理的でない場合に懲戒解雇が成立します。逆に「会社に合わない」や「営業成績が悪い」といった私的な都合や抽象的な理由での解雇は無効となります。
“（懲戒）
第十五条 使用者が労働者を懲戒することができる場合において、当該懲戒が、当該懲戒に係る労働者の行為の性質及び態様その他の事情に照らして、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、当該懲戒は、無効とする。”
引用元：労働契約法
就業規則で定めている懲戒解雇の明文に該当する場合
就業規則で定めている懲戒解雇の内容に該当している場合は、それに沿って処罰されます。就業規則に明文が無くても、原則として就業規則より優先される労働契約法第15条の内容に沿っていれば、懲戒解雇は有効となります。
なお、就業規則はほとんどの会社で定められており、主な事例は以下で説明していきます。
窃盗や横領など犯罪行為
刑法上の犯罪にあたる行為をした場合は当然懲戒解雇になります。会社の物品や商品を盗む、会社のお金を横領する、といった行為が該当します。このような窃盗・横領のほか、社外秘の情報を外部に漏らす行為も、同様に懲戒解雇の対象となります。
2週間以上の無断欠勤
正当な理由無く2週間以上無断欠勤をした場合も、懲戒解雇の対象となります。事前に連絡を入れたうえでの欠勤や休暇とは異なり、会社や取引先に多大な迷惑をかけてしまう恐れがあるためです。
そのため2週間以上無断欠勤し、かつ出勤の催促にも応じない場合は、懲戒解雇が認められます。
経歴の重大な詐称
採用時に経歴や資格の有無を詐称することは深刻な背信行為にあたるため、懲戒解雇が認められることがあります。就職希望者のなかには、会社が人材を採用するときの重要な判断基準となっている大卒であるか否かや、必要とされる資格の有無を詐称する人もいます。
このような重大な経歴詐称も懲戒解雇が認められます。
過度なパワハラやセクハラ
通常、パワハラやセクハラを行っただけで懲戒解雇になることはありませんが、犯罪に近い過度なハラスメントを行った場合は懲戒解雇が認められます。強制わいせつや強姦に近いセクハラ、被害者が障害を負うに至るまでのパワハラなどがこれにあたります。
このようにパワハラやセクハラでも、内容次第では懲戒解雇が認められるケースもあります。
懲戒処分を受けても同様の行為を繰り返す
懲戒処分を受けても同様の行為を繰り返し、同じ注意を再三されることで懲戒解雇となる場合があります。
懲戒処分には7つの種類があり、処分の軽いほうから順に、
戒告＜譴責（けんせき）＜減給＜出勤停止＜降格＜論旨解雇＜懲戒解雇
となっています。
問題行動を起こした場合、最初は単なる注意である戒告から始まります。しかしそうした是正措置を無視し続け同様の行為を繰り返していると、最終的に懲戒解雇となります。
退職代行を使っただけでは懲戒解雇にはなりづらい
退職代行を使っても、懲戒解雇になる可能性はほとんどありません。退職代行そのものには違法性が無く、退職代行を使っただけでは上述した労働契約法第15条の懲戒解雇が成立する要件を満たしにくいためです。なお、弁護士や労働組合が運営している退職代行であれば、法的にも安心できます。
前項で説明したように、無断欠勤や横領などは懲戒解雇につながりますが、退職代行自体は「退職連絡と手続きの代行」であるため、懲戒解雇が成立する要件にはあてはまりません。もちろん、労働者が前項に挙げたような重大な問題を抱えたまま退職代行を使った場合は懲戒解雇になる恐れがあります。しかしそれはあくまでも労働者側の問題であり「退職代行を使ったから」という理由で懲戒解雇になるわけではありません。
このように退職代行を使うこと自体が、そのまま懲戒解雇につながるわけではありません。
退職代行を使うことによるデメリット・リスクはあるのか?
退職代行を使う際に重大なデメリットやリスクはありません。退職代行のサービス内容は「退職の意思を労働者の代わりに伝えること」であり、この行為自体に違法性はないからです。しかし退職日を決める、有給消化に関して会社と交渉する、という話になると、認可されている業者でなければ非弁行為となってしまいます。
以下では非弁行為のほかに、損害賠償や給料の不支給、引き継ぎの必要性などについて解説しています。
非弁行為
民間企業運営の退職代行が、有給や退職日について会社と交渉を行うと弁護士法に違反するため、非弁行為に該当してしまいます。一方で、弁護士や団体交渉権が保障されている労働組合の場合は、会社との交渉が可能です。
民間企業運営の退職代行でも、自分たちのできる範囲でサービスを提供しているところもあります。そのため民間企業の退職代行すべてがいけないというわけではありません。違法だとわかったうえで非弁行為を行う民間企業には注意が必要だということです。
そのため心配であれば、弁護士や労働組合が運営している退職代行を選びましょう。
関連記事：【注意】退職代行には非弁行為に当たるサービスもあります｜違法業者の見極め方を解説
損害賠償
損害賠償に発展するケースもほとんどありません。損害賠償請求を行うまでに手間がかかるうえ、請求したとしても回収できる金額がさほど大きくなく、企業にとって時間をかけて行うメリットが少ないためです。実際裁判まで行うとなると企業は腰が重くなるため、損害賠償請求に発展することはまれです。当組合でもごくまれに損害賠償請求を起こすという旨を伝えられることがありますが、脅迫であることがほとんどで、実際に損害賠償請求までいくことはありません。
このように企業が脅してくるケースもありますが、実際に損害賠償請求にまで発展することはないと言えます。
関連記事：退職代行を利用すると損害賠償請求される！？ 過去の事例や注意点を解説
給料の不支給
一時的に給料が支払われないことはありますが、最終的には問題無く受け取れます。給料の支払いは労働基準法第24条で定められているため、支払わなければ法律違反になります。もし「うちの会社は手渡しだから直接受け取りに来い」と言われても、振り込みでの対応が可能です。会社側が嫌がらせとして給料を支払わないこともまれにありますが、最終的には無事支払いが行われています。
このように支払いが遅れることも考えられますが、支払われないということはありません。
“（賃金の支払）
第二十四条 賃金は、通貨で、直接労働者に、その全額を支払わなければならない。ただし、法令若しくは労働協約に別段の定めがある場合又は厚生労働省令で定める賃金について確実な支払の方法で厚生労働省令で定めるものによる場合においては、通貨以外のもので支払い、また、法令に別段の定めがある場合又は当該事業場の労働者の過半数で組織する労働組合があるときはその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がないときは労働者の過半数を代表する者との書面による協定がある場合においては、賃金の一部を控除して支払うことができる。”
引用元：労働基準法第24条
関連記事：退職代行の利用時でも無事に給料は受け取れます！ 退職のお悩みは退職代行ニチローへ！
引き継ぎ
原則、引き継ぎをしなくても退職代行を使って辞めることは可能です。引き継ぎ内容があったとしても、退職代行側にしっかり共有してくれれば対応できます。ただ、引き継ぎは自分自身で行う方向で考えたほうがトラブルにはつながりにくいでしょう。
法律的には労働者に対して引き継ぎに関する義務が生じることはないため、しなくても問題はありません。ただ、営業先や雑務処理の引き継ぎなどはあらかじめ資料にまとめて退職代行側に共有しておくと、トラブルも少なくて済みます。
必要な引き継ぎがあるようなら、退職代行側にあらかじめ共有しておきましょう。
関連記事：退職代行に依頼しても引き継ぎは不要？ サービスに任せられる範囲を解説
退職代行が失敗することはある？
退職代行が失敗することはほとんどありません。退職を代行できない案件は、運営側が依頼者へのヒアリングの段階であらかじめ断っていることが多いためです。そのため依頼さえできれば、退職代行が成功することはほぼ確実と言えます。
関連記事：退職代行の失敗を防ぐカギはサービス選びが重要｜体験談をもとに解説！
まとめ
今回は、懲戒解雇にあたる要件や、退職代行を使っただけでは懲戒解雇になる可能性は極めて低いということ、退職代行を使った際のデメリットやリスクについてお伝えしました。重大な問題を起こしていない限り、退職代行を使ったからという理由で懲戒解雇されることはありませんのでご安心ください。
当組合が運営している退職代行ニチローでもご相談を承っておりますので、ぜひお気軽にお問い合わせください。
