ハラスメント

パワハラの具体的な対策方法解説|防止義務に伴う会社の対応

2020年6月施行されたパワハラ防止法ですが、2022年4月についに中小企業にも防止義務が施行されることとなりました。

人の少なさや、教育などで時間が割けなかった中小にも必要となり、より一層パワハラ教育に関して、どの会社も厳しくチェックする時代が訪れます。

この記事は会社が行うべきパワハラ対策や未然に防ぐ方法、パワハラ防止法に関する内容についてをまとめています。 社内で急を要されるパワハラ防止策について一緒に学んでいきましょう。

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パワハラとは? 6つの定義づけ

パワハラとは、立場や優位性を利用した職場での嫌がらせのことです。
パワハラには以下の6つの定義があります。これに該当すればパワハラとなります。

具体的な言動/身体的な攻撃
殴打、足蹴り、物を投げつける
精神的な攻撃
人格を否定するような言動や叱責を長時間繰り返し行う
人間関係からの切り離し
特定の労働者を仕事から外したり無視したりして孤立させる
過大な要求
高過ぎる目標を課し、達成できないと厳しく叱責する
過小な要求
誰にでもできる業務を行わせる、仕事を与えない
個の侵害
職場外でも監視したり、個人情報を暴露したりする

参考記事:厚生労働省「あかるい職場応援団」

パワハラが起こる原因とは

上記のようなパワハラが起こる原因を考えることで、具体的な対策を講じることができます。これにはパワハラが起こってしまったときの対策だけでなく、パワハラを未然に防ぐという意味での予防策も含まれます。パワハラの具体的な原因としては「社内の体制」や「個人の性格」などが挙げられます。このように原因を明確化することが対策につながっていくため、まずは原因を知ることが重要です。

社内に問題がある

会社に問題があり、パワハラが起きやすい環境になってしまっているケースです。これは社員間のコミュニケーション不足や成果主義などが原因だと考えられます。

厚生労働省が2016〜2017年にかけてまとめた『職場のパワーハラスメントに関する実態調査報告書』では、パワハラが発生しやすい職場の特徴が公表されています(54ページ図表41)

このように会社の体制が原因でパワハラが起きやすくなっている場合は、その体制を見直す方針で考えるのがよいでしょう。

劣悪な労働環境

過重労働や低賃金といった労働環境の悪さが社員にストレスを与え、パワハラに発展することもあります。ストレスがたまるとその捌け口は部下や後輩など、立場的に弱い人に向いてしまうためです。そのため毎日残業がある、賃金が低いといった劣悪な労働環境下では、パワハラが起きやすいと言えます。

パワハラに対する教育不足

パワハラに対する教育が不十分だとパワハラが起こりやすくなります。それ以前にもともとパワハラ気質な会社も存在し、その場合は改革が必要です。一方で大手だと新入社員との付き合い方や、ハラスメントのリスクに関する講習などを定期的に行っているところもあります。

教育以外にもノー残業デーの制定による業務負担の軽減なども有効とされており、もともとパワハラ気質な会社以外も、会社としてハラスメントを根絶する動きは欠かせません。日ごろから社員にパワハラに対する意識を持ってもらえれば、パワハラは減っていくと考えられます。

個人に問題がある場合

個人の問題としては、上司と部下の仕事に対する価値観の違いやコミュニケーション不足などが挙げられます。
若い社員は仕事よりもプライベートを優先させる人が多いため、今まで仕事を最優先してきた上司と対立しがちです。そのため両者のコミュニケーションも減っていき、パワハラが生じやすくなります。

上司と部下の価値観の違い

仕事に対する価値観のズレはパワハラに発展しやすいケースです。今の若い人たちは仕事のやりがいよりもプライベートを優先させる傾向にあります。

そのため過度な仕事を任せるのは逆に若手の意欲を削ぐことになりかねません。上司が若いころ自分がしてきたことと同じことを部下に求めてしまうと、部下は上司のことをよく思わなくなる可能性があります。

部下にも問題はあるかもしれませんが、上司も部下との向き合い方について考えなければなりません。

コミュニケーション不足

社員間でのコミュニケーションが少ないと信頼関係が結べず、パワハラが起きやすくなります。一方でお互い人間なため、ある程度情が生まれる関係を築ければパワハラに発展しづらいと考えられます。ただし、若い社員だと過度な干渉は避ける傾向もあります。

『職場のパワーハラスメントに関する実態調査報告書』からもわかるように、コミュニケーション不足が最も多いパワハラの原因とされています。

パワハラの具体的な予防・対策方法

パワハラの具体的な予防・対策方法としては、社内相談窓口の設置や就業規則における罰則の制定、ハラスメントに関する研修の徹底や古い習慣の根絶などが挙げられます。

このなかでも特に就業規則は社内上の法律にあたるため、罰則を設ければパワハラに対して強い抑止力を発揮できると考えられます。

社内の相談窓口を設置する

社内で気軽に相談できる相談窓口を設けておきましょう。外部に相談するよりは気軽に相談できます。

このように相談の手軽さと設置の容易さがある一方、中小企業だと上司への報告漏れがあったり、放置されたりといったデメリットも懸念されます。

そのため社内相談窓口の設置は、しっかりと体制を作れる大企業におすすめします。

就業規則の整理

ハラスメントに関する就業規則を見直し、罰則などを設けましょう。パワハラの定義を明記したうえでペナルティを設ければ、ハラスメントの抑制につながります。

就業規則は社内上の法律のため、抑止力は強いとされます。そのため相談窓口を設けるよりも現実的です。

ハラスメント研修を徹底

ハラスメントに関する社内講習を行いましょう。管理職などに徹底して研修を行い、そこから部下たちに周知させることでパワハラの抑制につながります。

このようにハラスメント講習を定期的に行うことで、社内全体にパワハラに関する意識を浸透させ、予防することができます。

社内の古い習慣を根絶

暴力や暴言などによる指導をやめさせることも必要です。社歴が長い中小企業だと、こうした悪しき風習が社内に強く根付いているところも少なくありません。

社内にのさばった古い習慣を根本的に無くすことで、パワハラの抑制につながります。

パワハラを放置するリスク

企業がパワハラを放置すると、パワハラ防止法に違反する恐れがあります。

パワハラ防止法とは、パワハラの防止対策を企業に義務付けた法律です。2022年4月1日からは、中小企業もその適用対象となりました。

パワハラ防止法には、罰金や営業停止といった罰則は設けられていません。ただし、違反し続ければ厚生労働省から勧告を受けたり、社名を公表されたりするリスクがあります。

パワハラ防止法とは

パワハラ防止法(改正労働施策総合推進法)とは2020年6月1日に施行された、パワハラの防止対策を講じることを企業に義務付けた法律です。

労働施策総合推進法からの主な改正内容は、第30条の第2項と第3項の新設です。

第30条第2項(雇用管理上の措置等)では、パワハラを受けた労働者からの相談に応じ、適切に対応するための体制の整備や、雇用管理上必要な措置を講じることを事業主に義務付けました。またパワハラを相談した労働者に対し、解雇や不利益な取り扱いをすることを禁止しています。

(雇用管理上の措置等)
第三十条の二 事業主は、職場において行われる優越的な関係を背景とした言動であつて、業務上必要かつ相当な範囲を超えたものによりその雇用する労働者の就業環境が害されることのないよう、当該労働者からの相談に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備その他の雇用管理上必要な措置を講じなければならない。
2 事業主は、労働者が前項の相談を行つたこと又は事業主による当該相談への対応に協力した際に事実を述べたことを理由として、当該労働者に対して解雇その他不利益な取扱いをしてはならない。
3 厚生労働大臣は、前二項の規定に基づき事業主が講ずべき措置等に関して、その適切かつ有効な実施を図るために必要な指針(以下この条において「指針」という。)を定めるものとする。
4 厚生労働大臣は、指針を定めるに当たつては、あらかじめ、労働政策審議会の意見を聴くものとする。
5 厚生労働大臣は、指針を定めたときは、遅滞なく、これを公表するものとする。
6 前二項の規定は、指針の変更について準用する。

引用元:改正労働施策総合推進法 第三十条の二

第30条の第3項(国、事業主及び労働者の責務)では、労働者のパワハラに対する関心と理解を深め、パワハラが起こらないよう研修の実施や必要な配慮を行うことを事業主に義務付けています。また事業主自身にもパワハラを行わないよう義務付けています。

(国、事業主及び労働者の責務)
第三十条の三 国は、労働者の就業環境を害する前条第一項に規定する言動を行つてはならないことその他当該言動に起因する問題(以下この条において「優越的言動問題」という。)に対する事業主その他国民一般の関心と理解を深めるため、広報活動、啓発活動その他の措置を講ずるように努めなければならない。
2 事業主は、優越的言動問題に対するその雇用する労働者の関心と理解を深めるとともに、当該労働者が他の労働者に対する言動に必要な注意を払うよう、研修の実施その他の必要な配慮をするほか、国の講ずる前項の措置に協力するように努めなければならない。
3 事業主(その者が法人である場合にあつては、その役員)は、自らも、優越的言動問題に対する関心と理解を深め、労働者に対する言動に必要な注意を払うように努めなければならない。
4 労働者は、優越的言動問題に対する関心と理解を深め、他の労働者に対する言動に必要な注意を払うとともに、事業主の講ずる前条第一項の措置に協力するように努めなければならない。”

引用元:改正労働施策総合推進法 第三十条の三

パワハラ防止法の罰則は設けられていない

パワハラ防止法の内容はあくまで義務として課されているため、罰金や営業停止といった罰則は設けられていません。ただし、違反し続ければ厚生労働省から勧告を受けたり、勧告にも応じない場合は社名を公表されたりすることはあり得ます。

まとめ

今回はパワハラの6つの定義やパワハラが起こる原因、それにもとづいた予防・対策方法、企業がパワハラを放置するリスクなどを紹介しました。
昔ながらの厳しい指導方法は、今の時代、もはや法律違反となります。パワハラが起こる原因を理解し、予防策や対策をしっかりと講じることで、労働者が安心して働ける職場を作ることが大切です。